Выходное интервью — шанс получить обратную связь с коллективом, и важную информацию для компании.

Для сотрудника это шанс высказать все, что наболело... или попросить хорошую рекомендацию. 

Для работодателя это шанс увидеть ошибки, которые он не видел раньше или не считал их таковыми, и постараться в будущем их исправить.

Фактически, это беседа — порой неформальная — с работником, который покидает компанию. И цель ее — узнать истинные причины ухода и получить ответов на вопросы, касающиеся рабочего процесса и атмосферы в коллективе.

К чему может привести такое интервью? К развитию вашей компании и улучшение ее продукта. Ведь именно ваши сотрудники ответственны за выпускаемый продукт, а если они недостаточно замотивированы, или чем-то сильно недовольны, то качество и производительность труда падает. Очевидно, не правда ли?

Цели интервью↑

Основная цель интервью, точнее, набор схожих по слыслу целей, — предотвратить возможные конфликты, иметь возможность для превентивных действий либо разрешить уже сформировавшиеся конфликтные ситуации. Получить информацию, благодаря которой ваша компания станет лучше по тем или иным показателям. Но эта цель не единственная.

Вторая цель — удержать ценного сотрудника, убедить его остаться в компании.

Третья цель — договориться о компенсациях при сокращении штата, сообщить сотруднику об увольнении по инициативе работодателя и т.п.

Четвертая цель — сохранение репутации. Любая компания должна думать о том, что уволившийся или уволенный сотрудник будет о ней говорить. Информация распространяется очень быстро, несколько негативных отзывов в Интернете, особенно хорошо аргументированных, или далеких от правды, но очень на неё похожих, могут привести к серьёзным репутационным потерям. Это грозит не только потерей потенциальных кандидатов на вакантные места, но и потерей клиентов.

Польза для уходящего сотрудника↑

Снять фрустрацию. Избавиться от стресса. Высказать все на чистоту. И в этом нет ничего плохого. Более того, лично вам это полезно. Потом вас не будет грызть ощущение того, что вы что-то не сделали, не высказали вовремя то, что хотелось.

Если, по объективным причинам, вы были недовольны коллективом, уровнем профессионализма начальника, политикой поощрений или низкой зарплатой при высоких требованиях к производительности труда… Расскажите об этом.

Да, это сжигание мостов. Но, может статься, этот мост был хлипкий, и не особенно вам нужен. Впереди много времени, и вы сможете построить более надежные мосты.

Если же работодатель в состоянии воспринимать конструктивную критику, то вы поможете ему увидеть то, чего он не видел раньше. Поможете улучшить работу в компании, и, может быть, даже вернетесь туда через какое-то время.

Польза для работодателя↑

Мнение сотрудников также ценно, как и мнение клиентов и партнеров.

Впечатление тех, кто покидает организацию, могут отличаться от слов тех людей, которые в ней продолжают работать. Зачастую так оно и бывает, потому что — как бы банально это ни звучало — люди стремятся сохранить место и избегают критики их страха, порой обоснованного, войти в конфликт с начальником.

Уход с работы — это всегда стрессовая ситуация, которая сопровождается сильными эмоциями. И об этих эмоциях, — не смотря на то, положительные они или отрицательные, — работодателю лучше знать, и не игнорировать их. Ведь те, кто покидает вас, могут предложить рекомендации, которые необходимы вам, чтобы улучшить работу самой компании. Либо испортить вашу деловую репутацию.

Интервью, в случае корректного поведения интервьюера, покажет истинную мотивацию сотрудников, неочевидные черты сложившейся корпоративной культуры, даст информацию о моральном климате в коллективе. Полученные данные помогут выстроить кадровую политику компании и принять грамотные и своевременные управленческие решения.

Благодаря этой обратной связи вы можете получить данные, возможно, не всегда новые для вас, но всегда ценные.

Вывод — выходное интервью с человеком, покидающим компанию, выгодно работодателю, его нынешним сотрудникам и самому уходящему работнику.

Как и когда проводить интервью?↑

Выходное интервью рекомендуется проводить независимо от того, по чьей инициативе происходит увольнение.

Как правило, интервью проводиться за несколько дней до ухода сотрудника.

Помимо вопросов трудового права, которые неизбежно возникают в этой ситуации, компании необходимо решить ряд проблем другого характера, например, связанных с корпоративной культурой, тлеющими в коллективе конфликтами разного уровня и силы или репутацией.

Тут есть нюанс — во время интервью с сотрудником достигаются те или иные договоренности. И интервьюеру необходимо заранее знать, что он может предложить сотруднику. Все варианты предложений должны быть согласованы с руководством заранее.

Кто проводит выходное интервью?↑

Эта задача ложится на плечи HR-специалиста (менеджера по персоналу) либо другого квалифицированного лица, специально нанятого для этой работы.

Редко когда руководитель проводит интервью лично. Тому есть несколько причин:

• сотрудник может замкнуться, посчитав, что беседа приведет к конфликту и единственный достижимый результат будет отрицательным;
• руководитель в силу статуса или собственной занятости не может побеседовать с глазу на глаз с работником.

Поэтому переговоры лучше поручить менеджеру по работе с персоналом — профессионалу, способному снять негатив и получить необходимую информацию. Этот профессионал станет посредником в переговорах, особенно когда стоит задача удержать ценного сотрудника.

Чем выше должность сотрудника, покидающего компанию, тем выше должен быть статус его интервьюера. Например, если вас покидает руководитель отдела или заместитель директора, то беседовать с ним должен либо непосредственный руководитель (хотя это не всегда верное решение, т.к. такой интервьюер может оказаться, как минимум, необъективным), либо руководитель кадровой службы.

Выходное интервью можно проводить различными способами. Но самое главное — знать, зачем вы его проводите, т.е. какую информацию хотите получить и как ее впоследствии использовать. Поэтому вопросы нужно отбирать тщательно, исходя из конкретных задач. Список из 300 вопросов «на всякий случай» будет явным излишеством, к тому же бесполезным, и неуважением к личному времени респондента, а это вызовет дополнительный негатив.